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性骚扰一词于20世纪70年代在学术界广泛传播,并于1977年开始成为一个法律概念。那一年,欧亿3高德女权主义法律学者凯瑟琳·麦金农(Catharine MacKinnon)提出,工作场所的性骚扰构成性别歧视,这在1964年的《民权法案》(Civil Rights Act)中是非法的。联邦法官此前拒绝了这一提议,但到1978年,已有三家法院同意麦金农的意见,1986年,最高法院也同意。 这个概念的分水岭出现在1991年,在最高法院对克拉伦斯·托马斯(Clarence Thomas)的提名听证会上,安妮塔·希尔(Anita Hill)指控托马斯在平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)担任他的助理时对她进行性骚扰。希尔的电视证词迅速引起公众对性骚扰的关注,并促使许多女性站出来讲述自己的故事。意识到问题的严重性,并越来越担心他们的法律和公共关系曝光,许多公司决定他们必须解决这个问题。他们行动迅速。到1997年,75%的美国公司为所有员工制定了强制性培训计划,向他们解释法律禁止哪些行为,以及如何提出投诉,95%的公司制定了投诉程序,用于举报骚扰和要求听证会。对员工和公司来说,培训和申诉程序似乎都是好消息。1998年,高德怎么注册?最高法院在两个不同的案件中裁定,公司可以同时提起这两项诉讼,以保护自己免受敌对环境的骚扰。 几十年来,大多数组织和高管对此感觉良好:他们正在处理这个问题。但正如“我也是”运动所表明的那样,性骚扰仍然存在。今天,大约40%的女性(和16%的男性)说她们在工作中受到过性骚扰——这个数字自20世纪80年代以来就没有改变过。在某种程度上,这可能是因为女性现在更可能用“骚扰者”而不是“无赖”来称呼问题老板。但是考虑到申诉程序和禁止行为培训已经变得如此普遍,为什么这个数字仍然如此之高? 这是一个很重要的问题,我们最近决定尝试回答这个问题。我们认真研究了在20世纪70年代初到21世纪初之间,800多家美国公司,800多万名员工的情况。这些公司引进的程序和程序是否让她们的工作环境更适合女性?我们特别着重于这些倡议如何影响管理阶层中的妇女人数。我们测试了两个假设:首先,高德测速官网如果项目和程序有效,它们应该会减少因性骚扰而离职的现任和有抱负的女性经理的数量——因此,随着时间的推移,我们应该会发现更多的女性管理人员。其次,如果这些项目和程序产生了反作用,那么当前和有抱负的女性经理应该会有更多的人离职,女性管理人员的总体人数应该会下降。 我们的研究揭示了一些令人不安的事实。大多数公司为所有员工提供的培训项目和实施的申诉程序都无助于解决工作场所的性骚扰问题。事实上,两者都有增加员工不满和离职的倾向。对我们来说,结论似乎很清楚:最高法院在1998年支持的项目和程序不过是管理上的骗人把戏。它们弊大于利。 我们必须做得更好。好消息是,我们的研究揭示了我们可以做的事情。 骚扰培训的问题 针对禁忌行为的骚扰培训能减少骚扰吗?显然不是。我们的研究显示,当公司开展这种培训时,女性在管理领域就会失去优势。为了隔离这些项目的影响,我们使用了先进的统计技术来解释公司、行业和状态的其他变化,这些变化可能会影响女性管理人员的数量。我们发现,当公司设立禁止行为培训项目时,在接下来的几年里,白人女性在管理层中的比例下降了5%以上。非裔美国人、拉丁裔美国人和亚裔美国妇女在这种性骚扰培训制度建立后往往不会失去优势,但她们也不会获得优势。白人女性占管理层女性的四分之三,占职场女性的一半,因此作为一个群体,她们承受了大部分的培训反弹。 研究表明,性骚扰培训让男性更有可能责怪受害者。

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